Apesar das diferenças entre os objetivos dos setores público e privado, existe algo em comum: ainda é baixa a a liderança da mulher em ambos. Em novembro de 2020, foi apresentado um estudo do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) sobre a disparidade entre homens e mulheres no setor público. Elas chegaram ao patamar de 59% do total de servidores federais, porém ganham em média 24% menos do que os homens. De todos os estados do país, apenas 25% são secretárias de estado. Ainda, 60% das pastas de Educação e Assistência Social são de mulheres líderes. Na Segurança Pública, não tem nenhuma e são apenas três na Saúde.
No setor privado o cenário não é diferente: só 14,7% dos cargos de liderança são de mulheres, é o que demonstra o levantamento realizado pela Teva Índices, que pesquisa diversidade de gênero em quase 400 empresas.
Se elas são a maioria, por que ainda não estão ocupando cargos de liderança em paridade com os homens?
Na esfera privada, de acordo com a pesquisa da Teva Índices, um grande gargalo para as mulheres ainda é a maneira com a qual a gravidez e a maternidade são percebidas. Infelizmente, cerca de metade das mães são demitidas até 24 meses após o final da licença maternidade.
Falta de formação acadêmica também não é uma desculpa, afinal de contas, atualmente as mulheres que lideram a porcentagem em cursos superiores, uma diferença de 26,8% das mulheres se capacitarem na área de atuação contra 19,7% dos homens.
No setor público, o cenário não difere tanto. O preconceito com a liderança feminina baseada em estereótipos, como o mito da fragilidade feminina ou mesmo a necessidade de assumir uma ‘postura masculina’, ainda é uma barreira para as mulheres.
Como podemos avançar para superar essa disparidade?
Para os especialistas, existem três dimensões a serem trabalhadas tanto no setor público quanto no privado: cultura, comportamentos individuais, práticas organizacionais. É preciso trabalhar não apenas o coletivo, mas também o individual de cada colaborador, seja homem ou mulher, para atualizar as necessidades organizacionais. Dessa forma é possível promover não apenas a diversidade de pessoas em todos os jeitos, mas também a inclusão em todos os espaços e cargos.
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